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Acoso Sexual
P. ¿Qué es el acoso sexual?
R. El acoso sexual es una propuesta amorosa desagradable, un pedido de favores sexuales, o una conducta de naturaleza sexual (verbal, física o visual) dirigida hacia una persona a causa de su sexo. También puede incluir conducta que no sea de naturaleza sexual pero que esté relacionada con el sexo. El acoso sexual puede ocurrir contra personas del mismo sexo o del sexo opuesto.
 
P. ¿Qué otros ejemplos de conductas podrían considerarse acoso sexual?
R. Hay muchos tipos de acoso sexual. Entre ellos se encuentran frecuentes propuestas o insinuaciones sexuales, lenguaje de naturaleza sexual continuo o frecuente, comentarios gráficos o degradantes sobre una persona o su aspecto, la exhibición de objetos o dibujos sexualmente sugestivos, o cualquier contacto físico desagradable o abusivo de naturaleza sexual. El acoso sexual también incluye situaciones en las que los beneficios en el trabajo están condicionados a favores sexuales (quid pro quo); o en los que la conducta tiene el efecto o el propósito de crear un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio, u ofensivo (el acoso tiene que ser suficientemente generalizado o severo para crear un ambiente hostil).
 
¿Qué significa "quid pro quo"?
A. Quid pro quo significa "recompensa" en latín. Esta terminología describe el acoso en el que típicamente un supervisor da o niega beneficios de empleo en base a la buena voluntad de un empleado para concederle favores sexuales.
Ejemplo: Donald le dice a Ivana que ella conseguirá su promoción si se acuesta con él.
 
Ejemplo: Demi le dice a Michael que le duplicará el trabajo si no sale a cenar con ella.
 
Ejemplo: Geraldo insinúa que Sally debe seguir saliendo con él si quiere conservar su trabajo.
Q. ¿Cómo describiría "un ambiente hostil"?
A. Un "ambiente hostil" es una atmósfera de trabajo donde es común la práctica de conductas sexuales ofensivas. Los reglamentos administrativos lo describen como "Toda conducta verbal o física desagradable lo suficientemente seria o generalizada como para tener el propósito o el efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño en el trabajo o de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, u ofensivo." OAR 839-007-0550(1)(b)
Ejemplo: Tom, el supervisor de Nicole, regularmente halaga su cuerpo y su ropa. Con frecuencia se le acerca por atrás y le masajea los hombros, a pesar de las objeciones de ella. Los lunes a la mañana, Tom le cuenta al grupo el "cuento grosero de la semana" de su grupo de póker del sábado a la noche. Otros empleados se ríen, pero Nicole por lo general se aleja del grupo. Tom también tiene un almanaque con mujeres semidesnudas colgado en su oficina, a pesar de los comentarios de Nicole de que lo encuentra degradante. Por toda la conducta anterior de Tom, Nicole presenta una demanda de acoso sexual por ambiente hostil.
P. ¿Es un empleador automáticamente responsable por el acoso sexual de un supervisor?
R. Un empleador es automáticamente responsable por el acoso sexual de un supervisor cuando ocurre una "acción tangible de empleo" en conexión con el acoso. Una acción tangible de empleo tiene una definición muy amplia y no tiene que ser necesariamente negativa. Entre los ejemplos se encuentran cambios de trabajo o de horario, despido o falta de ascenso. OAR 839.007.0550(3)
 
 
P. ¿Qué pasa si el acoso sexual de un supervisor no va acompañado de una acción tangible de empleo?
R. El empleador es aún responsable si sabía que ocurría el acoso, a menos que el empleador haya tomado medidas correctivas apropiadas en forma inmediata. Además, el empleador es responsable si debería haber sabido del acoso. La División de Derechos Civiles decidirá que el empleador debería haber sabido del acoso a menos que el empleador pueda demostrar:
  • Que ejerció cuidados razonables para prevenir el acoso, y
  • Que el empleado que presenta la queja podría haber aprovechado las oportunidades preventivas, tales como el proceso de queja ofrecido por el empleador, y no lo hizo. OAR 839.007.0550(4)

P. ¿Puede un empleador también ser responsable por el acoso entre compañeros de trabajo?

R. Sí, si el empleador sabía o debería haber sabido de la conducta pero no tomó medidas correctivas apropiadas en forma inmediata. OAR 839.007.0550(5) 

 
P. ¿Qué responsabilidad tiene un empleador por el acoso sexual hecho por una persona que no es su empleado?
R. Un empleador es responsable por el acoso sexual hecho por una persona que no es su empleado si el empleador sabía o debería haber sabido de la conducta pero no tomó medidas correctivas apropiadas en forma inmediata. Al evaluar la queja, la División de Derechos Civiles tiene en cuenta el nivel de control que el empleador tiene sobre el no-empleado. Por ejemplo, se considera que un empleador tiene un alto grado de control sobre un individuo que se encuentra en el edificio para llenar una máquina vendedora. El empleador puede llamar a la compañía vendedora y pedir que envíen a otra persona, cambiar de compañía, o hasta hacer sacar las máquinas de su edificio. OAR 839.007.0550(6) 
 
P. ¿Deben los empleadores tener un reglamento escrito que prohíba el acoso sexual?
R. Sí. El reglamento debe definir el acoso sexual y decir enfáticamente que no será tolerado. Los empleadores deben permitir las quejas verbales o escritas y ofrecer un procedimiento de queja que pase por alto al supervisor inmediato si él o ella es el supuesto acosador. El reglamento también debe describir las medidas disciplinarias que se podrían tomar, incluyendo hasta el despido.
 
P. ¿Cuál es la mejor forma de prevenir el acoso sexual?
Las Normas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission o EEOC) recomiendan que los empleadores hablen sobre el acoso sexual con los empleados y expresen su fuerte desaprobación. El empleador debe desarrollar sanciones apropiadas, informar a los empleados sobre su derecho de presentar quejas y la forma de hacerlo, y desarrollar métodos para sensibilizar a todas las personas involucradas.
 
El empleador debe destacar la importancia de su reglamento sobre acoso sexual mediante la comunicación y la educación. La educación o capacitación del personal es esencial. Los empleadores deben organizar reuniones de departamentos o secciones para explicar los reglamentos y procedimientos de queja para que todos los empleados conozcan las conductas prohibidas y la forma de presentar quejas.
 
P. ¿Qué debe hacer un empleador si un empleado se queja de acoso sexual?
R. El empleador debe llevar a cabo una investigación completa, sin demora, para determinar si ocurrió acoso. El empleador debe tomar declaraciones detalladas de la persona que presente la demanda, del supuesto acosador(a), y de los testigos y decidir si la investigación confirma las alegaciones. Todos los pasos de la investigación deben quedar completamente documentados. Los empleadores pueden consultar con un abogado para que les ayude en las investigaciones de acoso sexual.
 
P. ¿Qué pasa si la investigación demuestra que hubo acoso
R. El empleador debe tomar "medidas correctivas apropiadas en forma inmediata." Esto significa hacer cualquier cosa que sea necesaria para poner fin al acoso. Según la seriedad del acoso, las medidas correctivas apropiadas pueden incluir cualquiera de las siguientes: advertencia verbal o escrita; terapia; suspensión; clases de sensibilidad o educación sobre leyes sobre acoso y conducta apropiada en el lugar de trabajo; traslado de empleados a lugares o turnos diferentes; o despido del acosador(a).
 
P. Roseanne, una de mis empleadas, se deleitaba contando bromas de mal gusto y sexualmente explícitas, pero ahora cambió de iglesia y desaprueba fuertemente cuando otros empleados hacen este tipo de bromas. ¿Está la compañía obligada a tomar medidas?
R. Sí. Aunque Roseanne anteriormente consentía y hasta participaba activamente en la conducta, la compañía debe actuar si ella ahora dice que se siente ofendida por esa misma conducta. Las bromas o las conversaciones sexuales en el lugar de trabajo pueden ser la base para una demanda de ambiente hostil, y el empleador es responsable si sabía o debería haber sabido que el empleado ofendido no daba su consentimiento para dicha conducta.
 
P. ¿Debe un empleado quejarse al acosador o a la compañía antes de iniciar acciones legales?
R. No. Un empleado que alega acoso sexual puede iniciar un juicio o una demanda ante una agencia administrativa, sin necesidad de haber agotado primero los recursos ofrecidos por la compañía para proteger sus derechos.
 
P. ¿Qué tipo de daños y perjuicios se pueden dar a un empleado que gana un juicio por acoso sexual?
R. Un tribunal o un juez de tribunal administrativo puede acordar daños que incluyan: sueldos atrasados, gastos médicos o de terapia; honorarios de abogados, daño físico y sufrimiento, y daños punitorios.
 
 
Reglamentos Administrativos de Oregon Sobre Acoso Sexual 
 
OAR 839-007-0550
Acoso sexual
 
(1) Acoso sexual es la discriminación ilegal basada en el sexo. El acoso sexual incluye los siguientes tipos de conducta:
 
(a) Propuestas sexuales desagradables, pedidos de favores sexuales, u otra conducta de naturaleza sexual dirigida hacia una persona a causa de su sexo; y
 
(A) La sumisión a tal conducta se hace una condición de empleo en forma explicita o implícita; o
 
(B) La sumisión a tal conducta o el rechazo de la misma se usa como base para decisiones de empleo que afectan al individuo.
 
(b) Cualquier conducta verbal o física desagradable suficientemente severa o generalizada que tenga el efecto o el propósito de interferir irrazonablemente con el desempeño en el trabajo o de crear un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio, u ofensivo.
 
(2) El estándar para determinar si el acoso es suficientemente severo o generalizado como para crear un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio, u ofensivo es si una persona razonable en la situación del demandante lo percibiría así.
 
(3) Acoso por un supervisor más acción tangible de empleo: Un empleador es responsable por el acoso sexual cometido por un supervisor con autoridad inmediata o sucesivamente más alta sobre un individuo cuando el acoso trae como consecuencia una acción tangible de empleo tomada o hecha tomar por el supervisor contra el individuo. Entre las acciones tangibles de empleo se encuentran las siguientes:
 
(a) despedir a un empleado,
 
(b) no darle trabajo,
 
(c) no ascenderlo,
 
(d) cambiar un término o condición de empleo, como por ejemplo el lugar o el horario de trabajo, la compensación o los beneficios, o tomar una decisión que cause un cambio significativo en cualquier beneficio de empleo.
 
(4) Acoso por un supervisor sin acción tangible de empleo: Si se descubre que ocurrió acoso sexual por parte de un supervisor con autoridad inmediata o sucesivamente más alta sobre un individuo pero no se tomó ninguna acción tangible de empleo:
 
(a) El empleador es responsable si sabía del acoso, a menos que el empleador haya tomado medidas correctivas apropiadas en forma inmediata.
 
(b) El empleador es responsable si el empleador debería haber sabido del acoso. La División de Derechos Civiles decidirá que el empleador debería haber sabido del acoso a menos que el empleador pueda demostrar:
 
(A) Que el empleador ejerció cuidados razonables para prevenir y corregir rápidamente cualquier conducta de acoso sexual; y
 
(B) Que el empleado demandante podría haber aprovechado razonablemente las oportunidades preventivas o correctivas ofrecidas por el empleador, o haber evitado el daño de otra manera, y no lo hizo.
 
(5) Acoso por compañeros de trabajo u agentes: Un empleador es responsable por el acoso sexual cometido por cualquiera de sus empleados o agentes sin autoridad inmediata o sucesivamente más alta sobre un individuo ofendido si el empleador sabía o debería haber sabido de la conducta, a menos que el empleador haya tomado medidas correctivas apropiadas en forma inmediata.
 
(6) Acoso por no-empleados: Un empleador es responsable por el acoso sexual cometido por no-empleados en el lugar de trabajo si el empleador o sus agentes sabían o deberían haber sabido de la conducta, a menos que el empleador haya tomado medidas correctivas apropiadas en forma inmediata. Al evaluar tales casos, la División de Derechos Civiles tendrá en cuenta el nivel de control y las responsabilidades legales que el empleador pueda tener con respecto a la conducta de tales no-empleados.
 
(7) Quite de consentimiento: Un empleador es responsable por el acoso sexual cometido contra uno de sus empleados por otro de sus empleados, supervisor o no supervisor, por agentes o no-empleados, aunque los actos de los que se queja el demandante fueran del tipo previamente consentido por el empleado ofendido, si el empleador sabía o debería haber sabido que el empleado ofendido había quitado su consentimiento para la conducta ofensiva.
 
(8) Si se otorgan oportunidades de empleo o beneficios a cambio de la sumisión de un individuo a las propuestas sexuales o a los pedidos de favores sexuales de un empleador, el empleador puede ser responsable de discriminación sexual ilegal contra otros individuos que cumplían con los requisitos pero se les negó esa oportunidad o beneficio.
 
(9) Cualquier persona que se queje de una violación a esta sección puede presentar una queja ante la División de Derechos Civiles según lo dispuesto en OAR 839-003-0025. 

 

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